【辞 去】北 京 市 昌 平 区【区 委 书 记】，【赴 美】之 后他【写 下】了【这 封 信】

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【辞去】北京市昌平区【区委书记】，【赴美】之后他【写下】了【这封信】

点我关注→ 大圣侃大山 2020-08-17

来源：法眼讲坛 ID : fljt58 图文视频来源于网络版权及观点均属于原创作者若有版权问题请联系删除

原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多，而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高，基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。第四章丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广，充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标，反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度，建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题，降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化，丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高，拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐，创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：

曾担任北京市昌平区委书记、区长的关成华，2011年辞职后，重返大学校园。如今，人在哈佛大学的他给自己的生活定了三大任务：读书、观察和思考。

关成华毕业于北大，担任过北大团委书记、北京市团委书记。业内认为，他如果留在官场，顺利的话很可能会被提拔。

但关成华说，他的理想一直是做学问，当个最出色的大学教授。他退出官场被很多人视为一种遗憾，但也有人认为这是一种进步，因为官场的吸引力过于强大，对中国决不是什么好事。

关成华在辞职赴美之后，发文描述自己辞职的原因。全文如下:

离开北京大学刚刚一年多，我就萌生了重返大学校园的念头。我在1999年底被调往北京团市委任副书记一职，由此开启了在常人看来前景光明的从政生涯。相较职级待遇的变化和对官场升迁的期待，当时的我，更珍惜和在意的是终于有了实践和锻炼的机会：憧憬着自己通过完成从校园文化到社会文化的适应和超越，来检验和印证在论文中和课堂上形成的认识和想法。

我怀着激动愉悦甚至是迫不及待的心情投入这一岗位带来的全新挑战之中。奔走于无休止的忙碌和应酬，习惯了不间断的掌声和笑脸，经历着很普遍的煎熬和挣扎，看似春风得意、顺风顺水的我却时常陷入迷茫和困惑之中，内心滋生了不可抑制的再次突破自我的念头。要找回简单自然且充实明亮的快乐，要在年富力强时从事真正热爱的事业。这个愿望并没有因为2001年底升任团市委书记而消失或减弱。

我在2003年夏天最终决定重返教学和研究岗位。当时虽很少对人提及此事，却已悄悄开始各项前期准备工作。告别是必然的，要选择的无非是时机和退出方式；回归是明确的，要调整的无非是机构和科研方向。

2005年夏天，顺利通过北大法学院的博士论文答辩后，我正式向市委主管领导汇报了我的想法，并且争取到了他们的理解和支持。那时的计划是:先到海外访学一年，延续攻读博士期间开始的电子政务立法问题研究，待归国后再决定发展方向和去留问题。

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然而，事情突然在2006年春天发生了变化。我在事先并不知情的情况下，被派往昌平区工作。面对领导和组织的信任，昌平区干部和群众的期待，我在半年后的正式谈话中向市委主要领导做出承诺：先搁置访学和重返高校的想法，全力做好昌平区的各项工作。

做出这样的承诺，是完全发自内心且自觉自愿的。我一直坚守的信条是:把自己喜欢的事情实施到极致，不允许有任何遗憾；把承担的职责履行至优秀，不遗留一丝后患。何况北京共青团和昌平区是我挚爱无比且值得倾力付出的工作岗位！此后在昌平工作的近四年时间里，我未再提及访学之事。当然，我也从来未放弃当初的想法。

我终于在2010年6月圆了重返大学校园的梦想。昌平四年，经历了区长、书记两个岗位，完成了承办奥运项目、服务国庆60周年大典两项历史性任务。我于2009年11月份正式向上级组织和领导提出了申请：希望离开现在工作岗位，经过一段时间的学习研究后重新加入高校教师队伍。

2010年上半年，我先是辞去昌平区委书记职务，再去市委党校参加区县局级领导研修班学习，最终前往北师大出任教职…… 此过程看似一帆风顺，其实颇多周折。但总体上说，我是幸运的。能在争取最大的理解和引起最小关注状态下完成身份变换和职业转型，殊实不易!

飞机平稳着陆波士顿洛根国际机场。几天前，台风过境新英格兰地区，虽未对当地居民生活造成严重影响，但一出候机楼还是感受到了夏日暴雨的肆虐。新的生活就在这风雨如晦的异邦之夜开始了……

通过近一个月的紧张忙碌，我基本上安顿了下来。朋友也如约而至，帮我运来了六纸箱近三百本中文图书。我在哈佛大学中国基金的欢迎晚宴上，发表了到后的第一份感言。

应邀参加晚宴的为哈佛从事中国问题研究的机构负责人，许多还是名声显赫的"中国通"，我与其中多位学者后来建立起了良好的合作关系。在日后的交往中，他们也屡次提到那个令人"印象十分深刻"的感言。

"……我的领导当时问我'有那么多专家学者写了那么多的书和文章，可有谁真的听他们的意见呢?你又何苦非要加入他们的行列呢?'我当时的回答是：'我此次转型做学者，并不是特别在意自己的意见被别人采纳或自己的声音被别人听到。我只想在追求知识中得到快乐和满足。'现在，每天看到'以真理为友'的校训时，我认为到哈佛，我是来对了地方……"

哈佛大学，被很多学人誉为"心灵的故乡"，现在也终于成为我追求知识和真理的新起点！

此后我还逐渐认识到，岂止哈佛，整个大波士顿地区、麻萨诸塞州乃至美国东部地区，的确是观察和思考美国创新问题的风水宝地！国内学术界所谓美国"东部谈政治，西部搞创新"之论，实在是失之偏颇和肤浅!

我为自己头两年的哈佛生活定下了三大任务：读书、观察和思考。

我阅读了近十年来"有钱买而没有时间读"的中文图书百余本，选修了哈佛和麻省理工学院相关课程十二门，参加了大小学术活动近百场次，搜集整理了写作所需的书籍和文献资料，初步形成了研究思路和基本框架。

我考察了美国十余州的城市和乡村，进行了五十余次的交流和访谈。我还有幸借得朋友的一套闲置住房，得以深入美国社区了解到居民的真实生活状况。

大女儿来美后的求医和就学经历，也进一步加深了我对美国医疗体系和教育制度的认识和思考。总之，两年的收获大大超出了我的预期。

少了电话，没了应酬，终于能够尽享自由思考的宁静；远离喧闹，脱身诱惑，可以随时倾听自己内心的呼唤。拥有充分的时间来慢慢咀嚼和细细体味很多知识和道理，对于性格上本属"慢热型"的我来说更是个恩赐。有朋友特意来美探望，想了解和考察我的访学生活和精神状态。

经过几日的体验和畅谈，临行前对我讲："当时对你的选择，我们都捏了把汗，甚至有悲壮之感；现在，亲身感受你的学习和生活，不禁为你的选择喝彩，又生豪迈之情！"我内心里十分感谢朋友的理解和关爱，但我还是对他讲："其实别时本无悲壮，聚时亦无豪迈。我只是在年逾不惑后选择了正常和平凡。"这句话，自认为是我两年访学生活的真实写照！

我把来美后从事的课题定为：创新理论及其应用研究。我所追求的目标是以美国为例来探究建设创新型国家的体制和机制问题。我的计划是从现在起用三年左右的时间形成一本有一定份量的学术专著，暂定名为《论美国的创新》。这样的研究方向、思路和计划是我于2009年初在昌平工作期间最终形成的。

我到昌平工作一年后，逐渐确立了建设产学研一体化区域创新体系的工作思路。围绕这一思路，我动员和组织力量开展了大量的调查研究工作。研究工作卓有成效地开展的同时，我也痛感这一领域学术成果和实践经验的匮乏，有许多空白地带。继续深入下去，与国际学术界形成鲜明对比的是，国内学术界对创新问题的研究成果雷同且欠深度，很难支撑创新型国家建设的高远目标。

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我个人的特点是，事情可以弄透之后不做，但不能未弄清楚瞎做。随着对创新问题的深究，我陷入欲罢不能的境地。通过重新思考90年代中期以来的所作所为，我决定把转型学者后的研究方向定位在"创新"上，欲竭尽心智来探究这一重大理论和实践课题。

我研究生毕业留北大任教后，有五年时间从事高等教育及其校园文化的研究工作，发表过论文和专著，也发起组织过学术研讨会。

我在北大百年校庆和纪念"五四"运动八十周年期间曾经发表文章，呼唤当代青年特别是青年大学生做有创新意识的建设者，这形成了我志于打造"开拓创新，超越激情"的理性建设者的工作主轴。到北京团市委工作后，我又提出"建设、服务、创新、发展"的工作理念，主张把共青团组织建设成为学习型和服务型青年组织，并以此实现青年工作的现代化。

从北京大学到团市委再到昌平，对"创新"的尝试和探索构成了我的工作主线。把对其他理论及实践问题的关注和思考整合在"创新"大框架之下，就成了我在昌平工作后期孜孜以求的目标。

有了这样的思路和方向，也进一步坚定了我离开党政管理岗位去从事教学科研工作的信心和决心。方向正确，起步晚、速度慢都构不成障碍，日积月累终有滴水石穿之时；方向错误，速度快、起点高麻烦亦大，平步青云中暗藏倾覆之危!正是在这个意义上，我认为北京团市委六年青年工作及昌平四年的地方工作经历是非常宝贵的，不仅让我尽已所能把智慧和汗水倾注在挚爱的热土上，也为我从事科研工作重新校正了方向，更让我以彻底无畏的态度去追逐自己的梦想！我永远感激北京团市委和优秀的北京青年群体！永远感激昌平和昌平人民！

在昌平，我还养成了爬山、散步同时进行思考的习惯，并常常在路边小店和农家院里享用简单而美味的食物。每当我行走在查尔斯河边或者随意步入哈佛广场的风味餐厅点份方便食品的时候，体会到了非常近似的快乐！这是美食美景带来的愉悦，也是追逐"创新"收获的满足!

自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。是故空中无色，无受想行识，无眼耳鼻舌身意，无色声香味触法，无眼界，乃至无意识界，无无明，亦无无明尽，乃至无老死，亦无老死尽。无苦集灭道，无智亦无得。以无所得故。菩提萨埵，依般若波罗蜜多故，心无挂碍。无挂碍故，无有恐怖，远离颠倒梦想，究竟涅盘。三世诸佛，依般若波罗蜜多故，得阿耨多罗三藐三菩提。故知般若波罗蜜多，是大神咒，是大明咒，是无上咒，是无等等咒，能除一切苦，真实不虚。故说般若波罗蜜多咒，即说咒曰：揭谛揭谛，波罗揭谛，波罗僧揭谛，菩提萨婆诃。观自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。

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